Handige tips

Hoe medewerkers correct te ontslaan

Pin
Send
Share
Send
Send


"Je bent ontslagen!" - deze zin is te horen in veel scènes van speelfilms, waar een strikte baas een aanstootgevende werknemer van het werk verdrijft. En hij, die het kleine hoofd heeft opgehangen, wordt voor altijd uit het kantoor en het leven van het bedrijf verwijderd.

Is het echt zo simpel? Nee. Voor het ontslag van een werknemer moet er een goede reden zijn. Een werknemer ontslaan recht en geen problemen hebben met het arbeidsrecht? We zullen het hier vandaag over hebben.

Een werknemer ontslaan: technische kant

Om een ​​werknemer legaal te ontslaan, moet u hem legaal in dienst nemen. Formele tewerkstelling omvat:

  • uitvoering van een arbeidsovereenkomst. Het bestaat uit twee exemplaren - één voor de werknemer, de tweede voor de werkgever. Het bevat de basisvoorwaarden van werk - positie, salaris, arbeidsvoorwaarden. Beide exemplaren moeten de handtekeningen van de werknemer en het hoofd van het bedrijf dragen,
  • vermelding in het werkboek over werkgelegenheid. Gemaakt door een human resources-inspecteur of manager. Het is gecertificeerd door een zegel. Het record bevat de datum van acceptatie voor de positie en het nummer van de bestelling,
  • opdrachtorder. Gepubliceerd door het hoofd van het bedrijf. De werknemer moet bekend zijn met de ondertekeningsopdracht,
  • kennisgeving van het belastingkantoor van de status van de werkgever,
  • kennisgeving van sociale en medische verzekeringsfonds, pensioenfonds, sociale verzekering.

Pas nadat aan al deze voorwaarden is voldaan, wordt de werknemer als officieel werknemer beschouwd. Helaas is de realiteit dat een groot aantal mensen anders werken. Ze komen gewoon naar kantoor, vervullen hun taken en worden in een envelop betaald. Ze zijn echter niet officieel in dienst. Maar nee, er is geen rechtbank - als het niet wordt uitgevoerd, hoeft u niet te worden ontslagen. Het is echt genoeg om hier te zeggen dat een persoon niet langer naar kantoor komt. We zullen het over het ontslag van werknemers hebben zoals verwacht.

Is het mogelijk om een ​​werknemer uit vrije wil te ontslaan?

Wil je weten hoe je een werknemer uit eigen vrije wil kunt ontslaan? Easy! De essentie is als volgt: de werknemer schrijft een ontslagbrief, het hoofd van de online winkel tekent dit. Het document is geschreven in de naam van het hoofd, zoiets als dit: "Verwerp me alsjeblieft uit mijn functie als sales manager vanaf die en die datum." Datum, handtekening.

Alles gebeurt met wederzijdse instemming van de partijen, het blijft alleen om te voldoen aan de formaliteiten:

  • een ontslagbrief afgeven. Geef in het document de reden voor het ontslag en de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst,
  • voer een vermelding in het werkboek in met vermelding van het nummer van de bestelling,
  • betaal de werknemer al het geld - salaris, compensatie voor vakantie, bonussen enzovoort,
  • geef een werkboek uit
  • fondsen op de hoogte brengen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst om geen inhoudingen te betalen.

Een belangrijk moment. U hebt het recht om de werknemer niet meteen te laten gaan, maar hem aan te stellen om te werken. Dat wil zeggen, de werknemer vertrekt niet op dezelfde dag dat hij de aanvraag schreef, maar werkt enige tijd. De maximale periode is 2 weken vanaf de datum van het ontslagverzoek. Deze periode wordt gegeven voor het vinden van een nieuwe werknemer om de oude te vervangen. In dit geval moet de verklaring ongeveer zo schrijven: "Ik vind het niet erg om twee weken te trainen."

Vergeet niet om de medewerker een bypass-sheet te geven - "slider". De werknemer moet alles wat u hem heeft gegeven aan het werk doorgeven: telefoon, laptop enzovoort. Geslaagd - kreeg een handtekening in de loper. Niet geslaagd - zie geen compensatie of handtekeningen op de applicatie.

En in de onderstaande video wordt verteld hoe een werknemer in 1C moet worden ontslagen.

Welke werknemers worden ontslagen om personeel te verminderen

Is het mogelijk om een ​​medewerker te ontslaan? verminderen? Ja. Maar dit is de meest nadelige optie voor u. Waarom? Ja, omdat de werknemer in dit geval een geldelijke vergoeding moet betalen. De maximale grootte is 3 maandelijkse salarissen. Bovendien zijn er goede redenen voor inkrimping:

  • verandering van werkmodel. Stel dat een werknemer enkele functies heeft uitgevoerd. U hebt het proces geüpgraded en nu doet een computerprogramma het. De behoefte aan een persoon is verdwenen en deze moet worden verminderd,
  • daling van de werklast. Het aantal bestellingen is gedaald en nu kunnen 2 managers in plaats van drie de taak gemakkelijk aan. Eén - onder de korting,
  • herstructurering. U sluit een filiaal in N. Alle kantoormedewerkers in deze stad zijn niet langer nodig, ze moeten worden ontslagen.

De werknemer wordt binnen twee maanden op de hoogte gebracht van het ontslag van de vermindering. Dit gebeurt in een notificatieformaat waarmee de medewerker bij ontvangst wordt geïnformeerd. Vanaf dit moment heeft een persoon recht op één vrije dag per week om een ​​nieuwe baan te zoeken. Dat is weer nadelig: er is geen werknemer op de werkplek, maar je moet wel geld betalen.

Niet alles kan worden verminderd. Het is onmogelijk om zwangere vrouwen, personen jonger dan 18 jaar, de enige kostwinners in het gezin, personen met gehandicapte kinderen en een aantal andere werknemers te ontslaan. En nu, volgens de nieuwe wet aangenomen door de regering en goedgekeurd door de president, zal het niet mogelijk zijn om personen te verminderen vóór de pensioengerechtigde leeftijd. Dit zijn degenen die nog vijf jaar of minder over hebben om een ​​welverdiende rust te nemen.

Nog een punt. Vergeet niet dat u Ivan Ivan Ivanovich niet verkleint, maar bijvoorbeeld de positie van een verkoopmanager, dat wil zeggen een fulltime eenheid. Er waren 10 managers, na de reductie werd het 9. En slechts 10 mensen om te ontslaan is aan jou.

Hoe een werknemer te ontslaan wegens schending van arbeidsdiscipline

En hier zullen we de vraag beantwoorden: hoe een werknemer te ontslaan zonder zijn wil en hoe een werknemer te ontslaan wegens ziekteverzuim. Zeg meteen, dit is niet de gemakkelijkste manier om van een nalatige werknemer af te komen. En hier is waarom. Elke overtreding moet correct worden bewezen. Je kunt iemand met deze formulering niet in één keer ontslaan. Nu zal de voormalige werknemer naar de "competente" advocaten rennen die voor de rechtbank kunnen bewijzen dat de persoon onterecht werd weggestuurd. Zeg, de leider had een persoonlijke afkeer van hem, groef voor hem, en dus ontsloeg hij hem omdat hij gewoon te laat was. En anderen zijn laat en niets.

Om dit te voorkomen, heeft u een multi-pass nodig. Een medewerker is bijvoorbeeld constant te laat en verstoort het werkproces. Begin klein - berisp hem. Hij was een tweede keer laat - al een zware berisping. Voor de derde vertraging - ontslag. Het belangrijkste is om dit allemaal schriftelijk te schrijven. U kunt geen mondelinge berisping voor de rechtbank bewijzen. Daarom is de berisping alleen geschreven, met de handtekening van de "beschuldigde" en zijn toelichting.

Moet nog steeds een overtreding in een vrije vorm opstellen. De formulering luidt ongeveer als volgt: "Zo'n en dergelijke datum was 40 minuten te laat voor werk, waardoor het werkproces het risico liep te worden verstoord." De handeling moet worden ondertekend door de overtreder en ten minste drie getuigen - deze kunnen onder andere werknemers worden afgenomen.

De tweede vertraging wordt op dezelfde manier gemaakt, alleen als straf gebruiken we een strikte berisping. We voegen ook een overtreding toe met de handtekening van de dader en getuigen, evenals een toelichting voor de laatkomer. Nu moet je iets voor de rechtbank laten zien.

We vestigen uw aandacht op het feit dat de afwezigheid van een persoon gedurende 15 minuten of meer als een vertraging wordt beschouwd. Als een medewerker drie tot vijf minuten vertraging heeft, kan er niets aan worden gedaan. Spijbelen is trouwens 4 uur achter elkaar afwezigheid ter plaatse.

Kijk nu. Voor schending van arbeid discipline zelden ontslagen. Waarom het werkboek van een persoon verwennen zodat hij nergens anders een baan kan krijgen? Dit wordt meestal niet gedaan. Nodig de indringer uit en confronteer het feit: ofwel schrijf je een verklaring van je eigen vrije wil, ofwel schiet je volgens het artikel. We verzekeren u dat elke eerste optie nr. 1 zal kiezen en dat u relatief vreedzaam zult scheiden. Ze zullen niet eens gevraagd worden om te trainen.

Hoe een werknemer wettelijk te ontslaan wegens niet-naleving

Hoe een medewerker in de wet te ontslaan wegens niet-naleving? Dit is vergelijkbaar met het vorige geval, alleen in plaats van discipline-overtredingen zullen er jambs in het werk zijn. Alles is hier veel gecompliceerder - je kunt niet afstappen met een simpele handeling. Er is serieus bewijs nodig. Nu zullen we u vertellen welke. We zullen meteen reserveren: zo werken ze bij productiebedrijven. In de internethandel wordt niets hiervan gerespecteerd, hoewel het zou moeten. Om een ​​werknemer te ontslaan wegens ongeschiktheid, hebt u dus het volgende nodig:

  • verschillende instructies voor de werknemer ontwikkelen en goedkeuren. Bijvoorbeeld functiebeschrijvingen, instructies voor het werken met een personal computer, veiligheidsinstructies,
  • jaarlijks een kennistest van functiebeschrijvingen uitvoeren. Met loggen en loggen,
  • zorgen voor training voor werknemers.

Als je dit niet allemaal doet (maar dat doe je niet), dan is het onmogelijk om iemand te ontslaan wegens professionele ongeschiktheid. Het bewijs van niet-naleving is wanneer een werknemer niet geslaagd is voor een examen om zijn instructies te kennen. Er zijn geen instructies en examens - geen ontslag. Het punt.

Hoe een werknemer te ontslaan na het verstrijken van een arbeidsovereenkomst

Het is hier relatief eenvoudig. Er is een contract met een geldigheidsduur. Jaar, drie, vijf - het maakt niet uit. Een van de laatste clausules van een dergelijke overeenkomst zegt meestal dat deze na het verstrijken van de geldigheidsperiode met instemming van de partijen kan worden verlengd. Of misschien niet verlengd. Dan verlaat de werknemer uw bedrijf zonder gevolgen.

Berekening van de ontslagen werknemer om gezondheidsredenen

Voornamelijk verwijzen naar medewerkers van online winkels die gespecialiseerd zijn in de levering van voedsel en voedsel. Er is een keuken in, waarvan de werknemers medische boeken moeten hebben en jaarlijks medische onderzoeken moeten ondergaan, die een aantal tests moeten doorstaan.

Ik moet zeggen dat medische onderzoeken streng zijn en dat artsen kieskeurig zijn. Daarom komt het soms voor dat een medewerker om een ​​of andere reden de audit niet doorstaat. En hoe jammer ook, zo iemand moet afscheid nemen.

Hetzelfde geldt bijvoorbeeld voor koeriers. Ze ondergaan allemaal periodieke medische onderzoeken om een ​​rijbewijs te verkrijgen en te verlengen, een technische inspectie te ondergaan, enzovoort. Als het op een bepaald moment niet mogelijk is om het felbegeerde certificaat te verkrijgen, wordt de persoon het recht ontzegd om voertuigen te besturen en kan hij niet blijven werken. Hij zal ook moeten worden ontslagen.

Zie hieronder het formulier, in toror wordt verteld hoe een werknemer te ontslaan onder de wet van 2019.

Technisch gezien is alles heel eenvoudig. Er is reden voor ontslag - een gezondheidstoestand. Dit wordt bevestigd door de relevante conclusie van de medische instelling. U hoeft alleen de volgorde van ontslag uit te geven en dit certificaat eraan te hechten. De formulering van de bestelling en de vermelding in het werkboek worden "afgewezen om gezondheidsredenen".

In dit geval hebben we het niet over work-offs - een persoon stopt, zoals ze zeggen, op een dag. U kunt de ontslagen echter een andere functie in uw organisatie aanbieden.

Waarom u een werknemer kunt ontslaan

Er zijn andere opties voor werknemerszorg: gehandicaptenzorg, bevelen van hogere autoriteiten, rechterlijke beslissingen en commissies.

Het was een theorie. En wat is de beste manier om een ​​nalatige werknemer in de praktijk te brengen?

  1. In onderling overleg tussen de partijen. Nodig gewoon een persoon uit voor een gesprek en bied aan om op een goede manier te scheiden. Zoals, we zullen niet slagen, we zijn niet onderweg, enzovoort. Wenk dat hij vroeg of laat het ontslag bereikt en dat het beter is om vriendschappelijk en beschaafd te vertrekken.
  2. Als optie nr. 1 niet werkte, gaat u naar stap nr. 2. Het wordt gedetailleerd beschreven in het gedeelte over overtreders van arbeidsdiscipline. We verzamelen overtredingen, schrijven berisping, weigeren of bieden aan om zelf te schrijven.
  3. Niet gelukt? Dan verdrijven we ons wegens ongeschiktheid. Dit gaat niet snel. Je moet instructies schrijven (je kunt de standaard downloaden en zelf herschrijven), een persoon trainen en examens afleggen die hij niet zal halen. Examens worden afgenomen door een commissie van 3 personen. Niet geslaagd - wijs een aantal herkansingen toe. Het eindexamen in de uitgebreide commissie is beslissend. Misschien met de deelname van regeringsvertegenwoordigers. Mislukt - ontslag.
  4. Als de vorige methoden niet hielpen, wenden we ons tot zware artillerie - ontslag om personeel te verminderen. Dit is een lang en kostbaar bedrijf, maar het resultaat is 100%. Het belangrijkste om te onthouden: om personeel te verminderen, hebt u een reden nodig - eventuele wijzigingen in het proces, waardoor sommige berichten overbodig worden.

Soms gaan werkgevers de truc aan. Stel dat u een slechte werknemer niet kunt verdrijven. U kunt documenten voorbereiden over personeelsreductie, een persoon ontslaan en vanaf volgend jaar zijn positie weer in de personeelstafel invoeren.

Je hebt al gemerkt dat het ontslaan van een persoon niet zo eenvoudig, maar mogelijk is. Het belangrijkste is om alles correct te doen en te documenteren. En we willen dat u minder vaak afscheid neemt van werknemers, vooral waardevolle. Veel succes met je promotie!

Een beetje materieel

Om een ​​werknemer legaal te ontslaan, moet u hem legaal in dienst nemen. Formele tewerkstelling omvat:

  • uitvoering van een arbeidsovereenkomst. Het bestaat uit twee exemplaren - één voor de werknemer, de tweede voor de werkgever. Het bevat de basisvoorwaarden van werk - positie, salaris, arbeidsvoorwaarden. Beide exemplaren moeten de handtekeningen van de werknemer en het hoofd van het bedrijf dragen,
  • vermelding in het werkboek over werkgelegenheid. Het wordt gedaan door een human resources-inspecteur of manager. Het is gecertificeerd door een zegel. Het record bevat de datum van acceptatie voor de positie en het nummer van de bestelling,
  • opdrachtorder. Gepubliceerd door het hoofd van het bedrijf. De werknemer moet bekend zijn met de ondertekeningsopdracht,
  • kennisgeving van het belastingkantoor van de status van de werkgever,
  • kennisgeving van sociale en medische verzekeringsfonds, pensioenfonds, sociale verzekering.

Pas nadat aan al deze voorwaarden is voldaan, wordt een werknemer als officieel werknemer beschouwd. Helaas is de realiteit dat een groot aantal mensen anders werken - kom gewoon naar kantoor, vervul hun taken en ontvang een envelop. Ze zijn echter niet officieel in dienst. Maar nee, er is geen rechtbank - als het niet wordt uitgevoerd, hoeft u niet te worden ontslagen. Het is echt genoeg om hier te zeggen dat een persoon niet langer naar kantoor komt. We zullen het over het ontslag van werknemers hebben zoals verwacht.

Vrijwillig ontslag

De gemakkelijkste manier voor de partijen. De essentie is als volgt: de werknemer schrijft een ontslagbrief, het hoofd van de online winkel ondertekent het. Het document is geschreven in de naam van het hoofd, zoiets als dit: "Verwerp me als een verkoopmanager van die en die datum". Datum, handtekening.

Alles gebeurt met wederzijdse instemming van de partijen, het blijft alleen om te voldoen aan de formaliteiten:

  • een ontslagbrief afgeven. Geef in het document de reden voor het ontslag en de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst,
  • voer een vermelding in het werkboek in met vermelding van het nummer van de bestelling,
  • betaal de werknemer al het geld - salaris, compensatie voor vakantie, bonussen enzovoort,
  • overhandig een werkboek
  • fondsen op de hoogte brengen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst om geen inhoudingen te betalen.

Een belangrijk punt. U hebt het recht om de werknemer niet meteen te laten gaan, maar hem aan te stellen om te werken. Dat wil zeggen, de werknemer vertrekt niet op dezelfde dag dat hij een verklaring heeft geschreven, maar werkt enige tijd. De maximale periode is 2 weken vanaf de datum van het ontslagverzoek. Deze periode wordt gegeven voor het vinden van een nieuwe werknemer om de oude te vervangen. In dit geval zou de verklaring zo moeten schrijven: "Ik vind het niet erg om 2 weken te trainen."

Vergeet niet om de medewerker een bypass-sheet te geven - "slider". De werknemer moet alles wat u hem heeft gegeven aan het werk doorgeven: telefoon, laptop enzovoort. Geslaagd - kreeg een handtekening in de loper. Niet geslaagd - zie geen compensatie of handtekeningen op de applicatie.

Ontslag ontslag

De meest nadelige optie voor jou. Waarom? Ja, omdat in dit geval moet de werknemer een vergoeding in contanten betalen. De maximale grootte is 3 maandelijkse salarissen. Bovendien, om personeel te verminderen hebben goede redenen nodig:

  • verandering van werkmodel. Stel dat een werknemer enkele functies heeft uitgevoerd. U hebt het proces geüpgraded en nu doet een computerprogramma het. De behoefte aan een persoon is verdwenen en deze moet worden verminderd,
  • daling van de werklast. Het aantal bestellingen is gedaald en nu kunnen 2 managers in plaats van drie de taak gemakkelijk aan. Eén - onder de korting,
  • herstructurering. U sluit een filiaal in N. Alle kantoormedewerkers in deze stad zijn niet langer nodig, ze moeten worden ontslagen.

De werknemer wordt binnen twee maanden op de hoogte gebracht van het ontslag van de vermindering. Dit gebeurt in een notificatieformaat waarmee de werknemer vertrouwd wordt gemaakt met de handtekening. Vanaf dit moment heeft een persoon recht op één vrije dag per week om een ​​nieuwe baan te zoeken. Dat is weer nadelig: er is geen werknemer op de werkplek, maar je moet wel geld betalen.

Niet alles kan worden verminderd. Het is onmogelijk om zwangere vrouwen, personen jonger dan 18 jaar, de enige kostwinners in het gezin, personen met gehandicapte kinderen en een aantal andere werknemers te ontslaan. En nu, volgens de nieuwe wet aangenomen door de regering en ondertekend door de president, het zal niet mogelijk zijn om personen met een prepensioneringsleeftijd te verminderen. Dit zijn degenen die nog 5 jaar of minder hebben voordat ze op een welverdiende vakantie gaan.

Nog een punt. Vergeet niet dat u Ivan Ivan Ivanovich niet verkleint, maar bijvoorbeeld de positie van een verkoopmanager, dat wil zeggen een fulltime eenheid. Er waren 10 managers, na de reductie werd het 9. En slechts 10 mensen om te ontslaan is aan jou.

Ontslag wegens schending van arbeidsdiscipline

Не самый легкий путь избавиться от нерадивого сотрудника, и вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к "грамотным" юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно. Zeg, de leider had een persoonlijke afkeer van hem, groef voor hem, en dus ontsloeg hij hem omdat hij gewoon te laat was. En anderen zijn laat en niets.

Om dit te voorkomen, multi-takt nodig. Stel dat een medewerker voortdurend te laat is en het werkproces verstoort. Begin klein - berisp hem. Hij was een tweede keer laat - al een zware berisping. Voor de derde vertraging - ontslag. Het belangrijkste is om dit allemaal schriftelijk te schrijven. U kunt geen mondelinge berisping voor de rechtbank bewijzen. Daarom is de berisping alleen geschreven, met de handtekening van de "beschuldigde" en zijn toelichting.

Moet nog steeds een overtreding in een vrije vorm opstellen. De formulering luidt ongeveer als volgt: "Zo'n en die en die en die en die en dat en dat en dat aantal was 40 minuten te laat voor werk, waardoor het werkproces het risico liep te worden verstoord." De dader moet worden ondertekend door ten minste drie getuigen - ze kunnen worden afgenomen bij andere werknemers.

De tweede vertraging wordt op dezelfde manier gemaakt, alleen als straf gebruiken we een strikte berisping. We voegen ook een overtreding toe met de handtekening van de dader en getuigen, evenals een toelichting voor de laatkomer. Nu moet je iets laten zien in de rechtbank.

Wij vestigen uw aandacht op het feit dat vertraging wordt beschouwd als de afwezigheid van een persoon op het werk gedurende 15 minuten of meer. Als een medewerker drie tot vijf minuten vertraging heeft, kan er helaas niets aan worden gedaan. Spijbelen is trouwens 4 uur achter elkaar afwezigheid ter plaatse.

Kijk nu eens. Voor schending van arbeid discipline zelden ontslagen. Waarom het werkboek van een persoon verwennen zodat hij nergens anders een baan kan krijgen? Dit wordt meestal niet gedaan. Nodig de indringer uit en confronteer het feit: ofwel schrijf je een verklaring van je eigen vrije wil, ofwel schiet je volgens het artikel. We verzekeren u dat elke eerste optie nr. 1 zal kiezen en dat u relatief vreedzaam zult scheiden. Ze zullen niet eens gevraagd worden om te trainen.

Ontslag wegens officiële niet-naleving

Alleen vergelijkbaar met het vorige geval in plaats van discipline-overtredingen zullen er werkscholen zijn. Alles is hier veel gecompliceerder - je kunt niet afstappen met een simpele handeling. Meer bewijs nodig, meer plezier. Nu zullen we u vertellen welke. We zullen meteen reserveren: zo werken ze bij productiebedrijven. In e-commerce wordt dit allemaal niet gerespecteerd, hoewel het zou moeten. dus, Om een ​​werknemer te ontslaan wegens ongeschiktheid, moet u:

  • verschillende instructies voor de werknemer ontwikkelen en goedkeuren. Bijvoorbeeld functiebeschrijvingen, instructies voor het werken met een personal computer, veiligheidsinstructies,
  • jaarlijks een kennistest van functiebeschrijvingen uitvoeren. Met loggen en loggen,
  • zorgen voor training voor werknemers.

Als je dit niet allemaal doet (maar dat doe je niet), dan is het onmogelijk om iemand te ontslaan wegens professionele ongeschiktheid. Het bewijs van niet-naleving is wanneer een werknemer niet geslaagd is voor een examen om zijn instructies te kennen. Er zijn geen instructies en examens - geen ontslag. Het punt.

Ontslag bij het verstrijken van een arbeidsovereenkomst

Alles is hier min of meer eenvoudig. Er is een contract met een geldigheidsduur. Jaar, drie, vijf - het maakt niet uit. Meestal staat in een van de laatste clausules van een dergelijke overeenkomst bij het verstrijken kan het worden verlengd met instemming van de partijen. Of het kan niet worden verlengd. Dan verlaat de werknemer uw bedrijf zonder gevolgen.

Gezondheid ontslag

in principe behoren tot het personeel van online winkels die gespecialiseerd zijn in de levering van voedsel en voedsel. In dergelijke gevallen is er vaak een keuken, waarvan de werknemers medische boeken moeten hebben en jaarlijkse medische onderzoeken moeten ondergaan, die een aantal tests moeten doorstaan.

Ik moet zeggen dat medische onderzoeken streng zijn en dat artsen kieskeurig zijn. Daarom komt het soms voor dat een medewerker om een ​​of andere reden de audit niet doorstaat. En hoe jammer ook, zo iemand moet afscheid nemen.

Hetzelfde geldt bijvoorbeeld voor koeriers. Ze ondergaan allemaal periodieke medische onderzoeken om een ​​rijbewijs te verkrijgen en te verlengen, een technische inspectie te ondergaan, enzovoort. Als het op een bepaald moment niet mogelijk is om het felbegeerde certificaat te verkrijgen, wordt de persoon het recht ontzegd om voertuigen te besturen en kan hij niet blijven werken. Hij zal ook moeten worden ontslagen.

Technisch gezien is alles heel eenvoudig. Er is reden voor ontslag - een gezondheidstoestand. Dit wordt bevestigd door de relevante conclusie van de medische instelling. U hoeft alleen de volgorde van ontslag uit te geven en dit certificaat eraan te hechten. De formulering van de bestelling en de vermelding in het werkboek worden "afgewezen om gezondheidsredenen".

In dit geval hebben we het niet over work-offs - een persoon stopt, zoals ze zeggen, op een dag. U kunt de ontslagen echter een andere functie in uw organisatie aanbieden.

Het was een theorie. En wat is de beste manier om een ​​nalatige werknemer in de praktijk te brengen?

  1. In onderling overleg tussen de partijen. Nodig gewoon een persoon uit voor een gesprek en bied aan om op een goede manier te scheiden. Zoals, we zullen niet slagen, we zijn niet onderweg, enzovoort. Wenk dat hij vroeg of laat het ontslag bereikt en dat het beter is om vriendschappelijk en beschaafd te vertrekken.
  2. Als optie nr. 1 niet werkte, gaat u naar stap nr. 2. Het wordt gedetailleerd beschreven in het gedeelte over arbeidsovertreders. We verzamelen overtredingen, schrijven berisping, weigeren of bieden aan om zelf te schrijven.
  3. Niet gelukt? dan verdrijven wegens ongeschiktheid. Het is niet snel en somber. Je moet instructies schrijven (je kunt de standaard downloaden en zelf herschrijven), een persoon trainen en examens afleggen die hij niet zal halen. Examens worden afgenomen door een commissie van 3 personen. Niet geslaagd - wijs een aantal herkansingen toe. Het eindexamen in de uitgebreide commissie is beslissend. Misschien met de deelname van regeringsvertegenwoordigers. Mislukt - ontslag.
  4. Als de vorige methoden niet hielpen, ga dan naar de zware artillerie - ontslag wegens redundantie. Het is lang en duur, maar het resultaat is 100%. Het belangrijkste om te onthouden: om personeel te verminderen, hebt u een reden nodig - eventuele wijzigingen in het proces, waardoor sommige berichten overbodig worden.

Sommige werkgevers doen een trucje. Stel dat u een slechte werknemer niet kunt verdrijven. U kunt documenten voorbereiden over personeelsreductie, een persoon ontslaan en vanaf volgend jaar zijn positie weer in de personeelstafel invoeren.

Wat is het gevaar van ontslagen?

Wanneer u een werknemer ontslaat, kunnen er negatieve gevolgen voor u als werkgever ontstaan.

1. Als zelfs de werknemer legaal wordt ontslagen, maar klaagt bij de arbeidsinspectie en bij het controleren van het ontslag fouten aantreft in de voorbereiding van arbeidsdocumenten (bestellingen, werkboek, enzovoort), wordt een boete opgelegd:

  • voor u als individuele ondernemer - van 1000 tot 5000 roebel, van 5000 tot 10 duizend roebel voor het ontbreken van een arbeidsovereenkomst of voor fouten daarin,
  • voor u als bestuurder van een LLC (PJSC, ZAO, GUP, MUP) - van 1000 tot 5000 roebel, van 10 duizend tot 20 duizend roebel voor het ontbreken van een arbeidsovereenkomst of voor fouten daarin,
  • voor u als rechtspersoon - van 30 duizend tot 50 duizend roebel voor fouten in documenten, van 50 duizend tot 100 duizend roebel voor het ontbreken van een arbeidsovereenkomst of voor fouten daarin.

Bovendien kunnen boetes aan de directeur van het bedrijf en aan het bedrijf tegelijkertijd worden opgelegd.

Dat wil zeggen, een LLC kan bijvoorbeeld een boete krijgen van maximaal 120 duizend roebel wegens het ontbreken van een arbeidsovereenkomst: een boete van 20 duizend aan de directeur en 100 duizend roebel van een LLC.

2. Als een werknemer illegaal wordt ontslagen, kan er een eis volgen en hem weer aan het werk zetten, een salaris betalen tijdens gedwongen verzuim, de kosten van advocaten betalen en in de regel morele schade vergoeden. Terugvordering vindt alleen plaats op bevel van de rechter.

3. Als het salaris 'in een envelop' is betaald of de werknemer niet officieel is geregistreerd, kan hij een klacht indienen. Als de informatie wordt bevestigd en naar de belastingdienst, het pensioenfonds en het sociale verzekeringsfonds gaat, wordt u belasting, verzekeringspremies en een boete opgelegd.

Overweeg hoe u de tweede situatie kunt vermijden.

Ontslag: 80% van de psychologie en 20% van de wet

Hoe een werknemer zachtjes duwen om vrijwillig een arbeidsovereenkomst te beëindigen? Bij ontslag zijn er naast juridische nuances ook psychologische. Bovendien hebben psychologische soms zelfs voorrang.

Een persoon kan door verschillende omstandigheden slecht beginnen met zijn werk. Je kunt hem een ​​waarschuwing geven, met hem praten, maar als er niets verandert, moet je hem ontslaan.

Zoals de praktijk laat zien, als de taken van een werknemer duidelijk in uw arbeidsovereenkomst worden vermeld, maar hij deze uiteraard niet aankan (bijvoorbeeld, de verkoopmanager voldoet niet aan het plan, schendt de technologie van het werken met klanten - hij coördineert lange tijd accounts, schendt de fasen van de verkoop, onderhandelt niet met die personen), dan zijn er geen geschillen en conflicten.

Het belangrijkste hier is dat alles in de arbeidsovereenkomst duidelijk is vastgelegd en dat je voordat je het tekent alles op voorhand had moeten spreken.

Het zijn understatement en onrealistische verwachtingen die de belangrijkste oorzaken van conflicten zijn.

De werkgever denkt: “Het leek mij dat alles super is, hij begreep alles en zal werken zoals ik nodig heb. Maar hij verbreekt deals, weet niet hoe te communiceren met klanten, die belden, weet het niet meer, neemt geen contacten op, zegt "Alle" op de telefoon, maar hij zou moeten zeggen: "ABV-bedrijf, Ivan Ivanov, goede middag" ... Nou, de mijne! "

De werknemer denkt: "Ik droomde dat ik een miljoen dollar in een maand zou verdienen, ik zou drie dagen vier uur per dag werken, in werkelijkheid kwamen er slechts 30 duizend roebel uit en moest ik zeven dagen per week en 10 uur werken ...".

U moet de voorwaarden uitspreken zonder verfraaiing, maar zoals het is. Veel werkgevers verfraaien of controversiële kwesties die ze zeggen: "Begin met werken, dan komen we er wel uit." En dan is het te laat om het te begrijpen.

Als er geen onenigheid is in de verwachtingen, dan is er geen conflict, wat betekent dat er geen problemen zijn met ontslag.

Hoe kan ik de voorwaarden met de werknemer bespreken voordat ik het contract onderteken

'Ik breng je naar je werk. De voorwaarden zijn als volgt: terwijl je stagiair bent, moet je 200 duizend roebel verkopen. In de tweede - 350 duizend roebel. In de derde - 400 duizend roebel.

Als je tegen de derde maand geen 400 duizend kunt bereiken, dan zullen jij en ik weinig verdienen, maar jij noch ik hebben het nodig. Ben je het daar mee eens Als ik het eens ben, laten we dan gaan. '

“Er komt een beroep op klanten. Iedereen wordt echter gefactureerd en betaald, maar u niet. Conversie alleen op penny-accounts tot 10 duizend roebel, waarvoor de verkoper niet nodig is, ze worden altijd betaald. Zodra het account ten minste 50 duizend roebel is, valt het samen met u uiteen. Wat is er?

We geven geld uit aan advertenties om klanten aan te trekken. We geven geld uit aan het huren van een kamer, waarvan u een deel bewoont. We geven geld uit aan de telefoon. En het is erg teleurstellend toen de klant eindelijk bereikte en je de deal verbrak vanwege een inbreuk op de technologie. Het brengt ons verliezen. Ben je het daar mee eens

In dit geval begrijp je dat er niets persoonlijks is, maar ik kan mijn geld niet verspillen en ook omzet verliezen. Laten we afscheid nemen, ik zal u volledig berekenen, alles is zoals het zou moeten zijn. "

Dit zijn voorbeelden uit de echte wereld. In de regel geeft een persoon in dergelijke gevallen toe dat hij het niet aankan en zelfs met spijt vertrekt hij. En dan doet hij geen kwaad, hij loopt niet rond arbeidsinspecties en rechtbanken die u willen controleren en u extra laten betalen of hem weer laten werken.

Niettemin zijn er ook dergelijke werknemers die altijd beledigd zijn en geloven dat ze allemaal hetzelfde moeten doen. En degenen die op een goede manier zijn vertrokken, kunnen worden 'vastgezet', omdat de man of vrouw bijvoorbeeld thuis hen psychologisch zal uitdagen om iets van u te eisen.

In een poging om op zijn minst iets te 'pakken', proberen ze vaak het ontslag in de rechtbank aan te vechten, dus je moet weten hoe je een medewerker zo pijnloos mogelijk en zonder verdere gevolgen voor de rechtbank kunt ontslaan.

Aangezien de rechtbank meestal de kant van de werknemer kiest (in Rusland is de werkgever altijd een hebzuchtige burgerlijke onderdrukker voor overheidsinstanties, die duidelijk ongelijk heeft), is de meest win-win en veilige optie ontslag op initiatief van de werknemer, omdat er geen sprake kan zijn van een geschil of hij zal zelf moeten bewijzen dat hij niet wilde stoppen.

Als de werkgever besloot te ontslaan, zou hij zelf voor de rechtbank de wettigheid van het ontslag moeten aantonen.

Dit wordt expliciet vermeld in paragraaf 23 van het besluit van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie, waarin wordt verduidelijkt dat bij het overwegen van het herstel van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd op initiatief van de werkgever, de verplichting om het bestaan ​​van een wettelijke basis voor ontslag te bewijzen en de naleving van de vastgestelde procedure voor ontslag bij de werkgever rust .

Ik zou alle praktische voorbeelden van ontslag voorwaardelijk in twee groepen verdelen.

1. Ontslag van een werknemer op eigen initiatief of met zijn toestemming. Dit is:

  • ontslag met instemming van de partijen (lid 1 van lid 1 van artikel 77 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie),
  • vrijwillig ontslag (lid 3 van lid 1 van artikel 77 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie).

2. Ontslag van een werknemer in geval van onenigheid (we zullen alleen die gronden beschouwen die een maat voor disciplinaire verantwoordelijkheid zijn, dat wil zeggen een straf voor de incompetentie van een werknemer). Dit is:

  • ontslag in geval van herhaalde niet-nakoming door een werknemer zonder goede reden van arbeid, als hij een disciplinaire sanctie heeft (paragraaf 5 van paragraaf 1 van artikel 81 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie),
  • ontslag in geval van een grove schending door een werknemer van werkplichten (ziekteverzuim, intoxicatie, openbaarmaking van door de wet beschermde geheimen, verduistering op de werkplek, schending van arbeidsbeschermingsvereisten) (clausule 6, deel 1 van artikel 81 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie),

  • dit omvat ook ontslag over een proefperiode met een onbevredigend testresultaat (artikel 71 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie).

Beëindiging van het dienstverband (beëindiging) wordt alleen als legaal erkend als aan twee voorwaarden is voldaan:

  • de gronden voor beëindiging worden uitdrukkelijk bepaald door de arbeidswetgeving,
  • de volgorde van ontslag op deze basis is gevolgd.

De eerste en beste manier: ontslag met instemming van de partijen

Ten eerste, in tegenstelling tot het vrijwillige ontslag, waarbij de werknemer het ontslagverzoek kan intrekken, heeft de werknemer die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft ondertekend met instemming van de partijen geen weg terug.

De overeenkomst kan niet worden beëindigd en kan niet worden aangevochten.

Ten tweede kunt u, met instemming van de partijen, elke arbeidsovereenkomst (dringend en voor onbepaalde tijd) met personen en op elk moment beëindigen (er is geen verplichting om vooraf te waarschuwen).

Hoe goed te ontslaan

Ondanks het feit dat het contract in onderling overleg wordt beëindigd, moet de werknemer of de werkgever het initiatief nemen. Als het ontslag plaatsvindt op verzoek van de werknemer, kan hij ongeveer de volgende verklaring schrijven: "Ik vraag u om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op basis van lid 1 van deel 1 van artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie met instemming van de partijen vanaf 15 oktober 2017". Datum en handtekening

Het artikel en de basis moeten worden verduidelijkt, anders kan het worden geïnterpreteerd als een verklaring van de eigen vrije wil, en er zijn enkele "verrassingen" daarover (hieronder over).

Als u het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, kunt u dit schrijven:

“LLC ABV in de persoon van algemeen directeur Ivanov I.I. nodigt u uit om met instemming van de partijen op 15 mei 2016 een overeenkomst te sluiten over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op basis van clausule 1 van deel 1 van artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Ik vraag u om u binnen twee dagen schriftelijk op de hoogte te stellen van uw toestemming of weigering om dit voorstel te accepteren. Date. Handtekening. Afdrukken. "

De overeenkomst moet schriftelijk worden uitgevoerd. De arbeidswet voorziet niet in een dergelijke overeenkomst. Dus je kunt dit voorbeeld nemen:

De tweede manier, ook niet slecht: vrijwillig ontslag

Artikel 80 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie: “Een werknemer heeft het recht om een ​​arbeidsovereenkomst te beëindigen door de werkgever ten minste twee weken van tevoren schriftelijk op de hoogte te brengen, tenzij anders bepaald in deze code of andere federale wetgeving. De opgegeven periode begint op de dag nadat de werkgever het ontslagverzoek van de werknemer heeft ontvangen. "

Alles is hier eenvoudig - de werknemer schrijft u een verklaring dat hij op eigen verzoek wil stoppen.

Artikel 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie: “Voorafgaand aan het verstrijken van de kennisgeving van beëindiging heeft de werknemer het recht om zijn aanvraag op elk moment in te trekken. In dit geval vindt ontslag niet plaats tenzij een andere werknemer schriftelijk op zijn plaats wordt uitgenodigd, die overeenkomstig deze Code en andere federale wetten niet kan worden geweigerd om een ​​arbeidsovereenkomst te sluiten. "

U kunt echter een "ontslagovereenkomst" alleen en voor het verstrijken van twee weken sluiten.

Ook stellen ze soms voor de beste motivatie bij het zelfstandig ontslaan voor om een ​​goede beschrijving te schrijven.

Als de werknemer plotseling zegt dat hij gedwongen was om een ​​verklaring 'alleen' te schrijven, dan moet hij dit voor de rechtbank bewijzen (sub. 'A' p. 22 van de resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2).

Het is leuk dat geen enkele ondernemer excuses hoeft te maken. Dit is belangrijk in dergelijke zaken.

De derde manier: het ontslag van een werknemer die de test niet heeft doorstaan

De mogelijkheid van ontslag in geval van een onbevredigend testresultaat is voorzien in art. 71 van de arbeidswet van de Russische Federatie. In dit geval heeft de werkgever het recht om, vóór het verstrijken van de testperiode, de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen door hem minstens drie dagen van tevoren schriftelijk op de hoogte te brengen, met vermelding van de redenen voor de erkenning van deze werknemer als niet-geslaagd voor de test.

Basisregels van de proefperiode:

  • при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин,
  • испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, is er geen test voor de werkgelegenheid voor: zwangere vrouwen en vrouwen met kinderen jonger dan anderhalf jaar, mensen jonger dan achttien jaar, mensen die zijn afgestudeerd aan door de staat erkende onderwijsinstellingen voor lager, middelbaar en hoger beroepsonderwijs en voor het eerst aan het werk komen in de specialiteit ontvangen binnen een jaar na de datum van afstuderen,
  • als er geen testbepaling in de arbeidsovereenkomst staat, wordt de werknemer geaccepteerd zonder een test,
  • de proefperiode mag niet langer zijn dan drie maanden,
  • als de testperiode is verstreken en de werknemer blijft werken, wordt hij geacht de test te hebben doorstaan ​​en moet hij om algemene redenen worden ontslagen.

Vierde manier: ontslag in geval van een enkele grove schending door een werknemer van arbeidsrechten

U kunt de volgende grove schending door de werknemer van arbeidsrechten ontslaan (artikel 6, deel 1, artikel 81 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie):

  • ziekteverzuim,
  • uiterlijk op het werk onder invloed,
  • openbaarmaking van geheimen beschermd door de wet, die bekend werden bij de werknemer in verband met de uitvoering van zijn arbeidstaken,
  • het plegen van verduistering of verduistering op de werkplek, vastgesteld bij een rechterlijke beslissing of gerechtelijk bevel dat in werking is getreden,
  • schending van arbeidsbeschermingsvereisten met ernstige gevolgen (industrieel ongeval, ongeval, catastrofe) of een reële dreiging van dergelijke gevolgen,
  • het plegen van schuldige handelingen door een werknemer die rechtstreeks de monetaire of goederenwaarden onderhoudt, als deze acties leiden tot een verlies van vertrouwen in hem door de werkgever (paragraaf 7 van paragraaf 1 van artikel 81 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie),
  • de opdracht door een werknemer die educatieve functies uitvoert van een immoreel wangedrag dat onverenigbaar is met de voortzetting van dit werk (clausule 8, deel 1, artikel 81 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie).

Zoals het woord "eenmalig" duidelijk impliceert, kun je schieten als deze acties minstens één keer worden gepleegd.

Aangezien in deze gevallen disciplinaire overtredingen de basis vormen voor ontslag, is het bij het toepassen van ontslag als een maatregel voor disciplinaire sanctie noodzakelijk om de procedure voor het opleggen van disciplinaire sanctie zorgvuldig op te volgen. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Vijfde methode: ontslag in geval van herhaalde niet-uitvoering door een werknemer zonder goede reden, als hij een disciplinaire sanctie heeft

Zoals duidelijk volgt uit het woord "herhaald" - je kunt schieten als deze acties meer dan eens worden gepleegd.

Dergelijke schendingen omvatten, maar zijn niet beperkt tot:

  • afwezigheid van een werknemer zonder goede reden op het werk of op de werkplek,
  • weigering van een werknemer zonder goede reden om arbeidstaken uit te voeren in verband met een wijziging in de vastgestelde procedure van arbeidsnormen (artikel 162 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie), omdat de werknemer op grond van een arbeidsovereenkomst verplicht is om de in dit contract gedefinieerde arbeidsfunctie te vervullen, om te voldoen aan de interne arbeidsvoorschriften van de organisatie (artikel 56 van de arbeidswet van de Russische Federatie),
  • weigering of ontduiking zonder goede reden van een medisch onderzoek van werknemers van bepaalde beroepen, evenals de weigering van de werknemer om tijdens de werkuren speciale training te volgen en examens af te leggen over arbeidsbescherming, veiligheid en bedrijfsregels, als dit een voorwaarde is voor toelating tot het werk.

Bij het gebruik van deze reden voor het afscheid van een werknemer, moet aandacht worden besteed aan de uitleg in de paragrafen 33-35 van de resolutie van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2 “Op verzoek van de rechtbanken van de Russische Federatie van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie”.

De rechtbanken moeten dus, rekening houdend met geschillen, er rekening mee houden dat niet-uitvoering van taken door een werknemer zonder goede reden niet-nakoming van werkplichten of onjuiste uitvoering van de aan hem toegewezen taken betekent (de schending van wettelijke vereisten, verplichtingen uit hoofde van een arbeidsovereenkomst, interne arbeidsvoorschriften, functiebeschrijvingen , voorzieningen, bestellingen van de werkgever, technische regels en dergelijke).

Een werknemer moet worden veroordeeld wegens niet-nakoming zonder goede reden van zijn arbeidstaken, dat wil zeggen van een disciplinair misdrijf. Tegelijkertijd moet aan deze werknemer een disciplinaire sanctie worden opgelegd, die niet mag worden opgeheven tegen de tijd dat het nieuwe misdrijf wordt gepleegd.

Bekijk de video: Werknemers: een burn-out en ontslag, kan dat? (November 2022).

Pin
Send
Share
Send
Send